Principper for godt samarbejde | Nathanaels Kirke

Vi opdaterer vores hjemmesidedesign for at forbedre oplevelsen på vores hjemmeside.

Principper for godt samarbejde

Principper for godt samarbejde og håndtering af uoverensstemmelser i Nathanaels kirke

I Nathanaels gør vi vores bedste for at behandle hinanden med respekt, og at omgå hinanden på en værdig måde. Det indebærer blandt andet, at vi accepterer hinandens forskelligheder, og at vi til dagligt taler med hinanden, ikke om hinanden.

Marts 2020

Vi bestræber os på at leve op til følgende principper for godt samarbejde:

  • Vi respekterer grundlæggende hinanden også når vi er stærkt uenige.

  • Vi har som udgangspunkt at alle gør deres bedste (også hvis dette evt. ikke skulle være tilfældet).

  • Vi har fokus på indholdet og ikke personerne bag.

  • Når vi tager problemer op, fokuserer vi på løsninger og ikke på skyld.

  • Vi kommunikerer om vores behov og ønsker på en klar og tydelig måde, i en god tone og med respekt for at ikke alle vores ønsker nødvendigvis imødekommes.

  • Vi er særligt opmærksomme på vores eget ansvar og mindre optaget af andres ansvar.

  • Når vi opdager fejl eller mangler benytter vi de rette kanaler til håndtering af disse og påpeger det i en imødekommende og åben tone.

  • Vi forholder os til fejl som muligheder for at opnå forbedringer.

  • Vi forholder os nysgerrigt og positivt undersøgende til hinanden – især når vi er uenige.

  • Vi bestræber os på at informere hyppigt og til rette tid.

  • Vi accepterer ikke at have patent på sandheden, men har respekt for at vi ser tingene fra vores eget perspektiv.

  • Vi anerkender hinanden når vi ser vores snit til det.

  • Vi er omhyggelige med at påskønne den arbejdsindsats som vi har glæde af.

  • Vi fremhæver gerne hinandens fortræffeligheder

  • Vi taler hinanden op

Hvis vi mislykkes i vores bestræbelser på at efterleve disse principper, forventer vi at blive venligt påmindet om dette.

Håndtering af uoverensstemmelser:

På vores arbejdsplads er vi enige om, at uoverensstemmelser løses bedst af de implicerede parter enten når situationen opstår eller på et senere tidspunkt. Håndteringen af uoverensstemmelser følger nedenstående princip:

1. Gå direkte til personen i situationen

Vær nysgerrig og undersøgende – stil uddybende spørgsmål. Husk at blive på din egen banehalvdel – sig fx Jeg fik det her indtryk, hvad var din mening med at sige det” eller Vent og gå direkte til personen når du føler dig klar til dette. Forbered dig til at møde den anden med respekt. 

Hvis dette ikke lykkes eller er muligt, gå da videre til nedenstående instans og hvis det heller ikke lykkes eller er muligt fortsæt dernedad efter samme princip.

2.

For kirkefunktionærer: Henvendelse til daglig leder, kontaktperson eller formand for menighedsrådet. Formanden vurderer henvendelsen, og iværksætter så vidt muligt relevante tiltag.

For præster: I første omgang henvendelse til repræsentanter for menighedsrådet i følgende rækkefølge: Daglig leder, kontaktperson, menighedsrådsformand.

3. 

For kirkefunktionærer: Gå direkte til menighedsrådet.
Få hjælp til afklaring. Formanden for MR afgører hvad der skal ske videre:

  • Agere mellemmand. Hvis overenskomst kan opnås uden direkte kontakt mellem parter

  • Mægle. Invitere modparten til struktureret møde med klager

  • Anden form for overenskomst uden inddragelse af modpart

For præster: Kontakt provsten.
Få hjælp til afklaring. Provsten afgører hvad der skal ske videre:

  • Agere mellemmand. Hvis overenskomst kan opnås uden direkte kontakt mellem parter

  • Mægle. Invitere modparten til struktureret møde med klager

  • Anden form for overenskomst uden inddragelse af modpart

4. 

For kirkefunktionærer: Henvendelse til provst. Hvis ingen repræsentanter af menighedsrådet kan hjælpe kan medarbejderen kontakte provsten for hjælp.

For præster: Henvendelse til egen faglig organisation. Hvis ingen af de ovenstående muligheder kan hjælpe. Kontakt da egen faglig organisation.

5.

For kirkefunktionærer: Henvendelse til egen faglig organisation sker hvis ingen af ovenstående muligheder kan hjælpe.

 

Med henblik på at reducere fejl og mangler og på håndterer klager over handlinger og ytringer indføres nedenstående to handlemuligheder for håndtering henvendelser fra medarbejdere og menighedsrådsmedlemmer.

Behandling af fejl, mangler og utilsigtede hændelser:

Enhver ansat og medlem af menighedsrådet har mulighed for at rapportere hvad de anser for at være fejl og mangler til formanden for menighedsrådet. Henvendelserne vil blive behandlet i det omfang der er mulighed for på udvidet kalendermøde, som afholdes hver 14 dag om tirsdagen. Formålet er at finde løsninger så lignende fejl kan undgås fremover.

Formanden foretager udvælgelse af henvendelser til behandling prioriteret ud fra en vurdering af hvilke der med størst sandsynlighed kan findes en løsning på og hvilke som har størst betydning for kirken.

Formanden har ret til at fejle ved denne udvælgelse og til at lytte til kritik for dette.

Behandling af hændelser som strider afgørende mod Nathanaels kirkes principper for godt samarbejde:

Handlinger som strider afgørende mod Nathanaels kirkes principper for godt samarbejde kan indrapporteres til formanden for MR. Formanden vurderer hændelsens karakter og kan vælge at tage samtale om hændelsen med relevante vedkommende.

Provsten kan i særlige grove tilfælde inddrages. Dette afgøres af formanden for MR.

I relation til mobning gælder følgende i Nathanaels Kirke:

Krænkende adfærd som for eksempel mobning accepteres ikke. Det er mobning, når en person gentagne gange udsættes for sårende eller nedværdigende handlinger, som han eller hun ikke kan forsvare sig imod. Eksempler kan være grove drillerier, sladder, latterliggørelse af andres holdninger, udseende eller etnicitet, at ignorere personer eller udelukke dem fra fællesskabet.

I menighedsrådet og AMO-gruppen er alle enige om, at mobning er skadeligt for vores arbejdsplads. Det er vores fælles ansvar at sætte en stopper for mobning. Hvis du er vidne til en hændelse, som du opfatter som mobning, har du pligt til at handle på hændelsen. Det kan være ved at tale med den der kan føle sig krænket og evt. støtte vedkommende i at sige fra overfor den som har handlet eller ytret sig på en måde som er blevet opfattet krænkende.

Alle har ret og pligt til at klage over ledere eller medarbejdere, der udviser krænkende adfærd. Samtidig har vi hver især ansvar for selv at medvirke til at forebygge eller løse situationer præget af mobning eller alvorlig konflikt.